کتاب رازهای رهبری بهبود روحیه و عملکرد کارکنان از طریق ایجاد تعامل و مشارکت

کتاب رازهای رهبری به قلم سو میچل، به شما دیدگاه‌ها و نکاتی کاربردی ارائه می‌دهد تا بتوانید تعامل را در کارکنان خود ایجاد کنید و تیم یا سازمان متفاوتی داشته باشید.آیا تا به‌ حال در شرکتی بوده‌اید که به نظر بیاید همه‌ از وضع موجود ناراضی‌اند؟ یکی فکر کند مدیریت همیشه او را تحت نظر دارد. دیگری بگوید از شغلش راضی نیست، نمی‌تواند به مدیرش احترام بگذارد و اصلاً نمی‌داند چرا این شغل را انتخاب کرده است؟! فرد سومی بگوید: هفته‌ی گذشته در یک دوره‌ی آموزشی شرکت کرده، ولی جرئت این را ندارد که کارهایی خارج از چارچوب تعیین شده انجام دهد و کار جدید و متفاوتی را امتحان کند، چون اگر کارها درست پیش نروند، سرزنش می‌شود.چهارمی بگوید از کار کردن در اینجا متنفر است چرا که محیط اینجا بسیار منفی و دلسرد کننده است. او نمی‌داند آیا باید دنبال شغل دیگری باشد یا با شغل فعلی‌اش کنار بیاید، یا حداقل می‌تواند تلاش کند آنچه را نیاز دارد به دست آورد و زندگی شخصی خوبی داشته باشد؟در مقابل، آیا محل کاری را دیده‌اید که در آن همه‌ی کارکنان متحد باشند؟ جایی‌که افراد می‌خواهند بهترین کار را انجام دهند و می‌توانند تفاوت ایجاد کنند. آن‌ها در مواردی مانند بهترین شیوه همکاری و تبادل اطلاعات با یکدیگر صحبت می‌کنند و هدف معینی را به نحو مؤثرتری دنبال می‌کنند.بنابراین هیچ تکرار یا تأخیری در مورد کار وجود ندارد. آن‌ها به دنبال پیشرفت کار، اعتماد در روابط، تصمیمات مرتبط با نقش خود و ایجاد احساس سربلندی برای سازمانشان هستند. کار کردن با آن‌ها تجربه‌ خوبی برای همکاران دیگر و مشتریان است. تفاوت آن‌ها با دیگران، تعاملی است که با یکدیگر دارند. این تعاملات در نوع رفتار با دیگران و طراحی استراتژی در سیستم‌ها و پروسه‌ها اثرگذار است. البته این روند اتفاقی رخ نمی‌دهد، بلکه تعامل اساساً به طرز فکر شما به ‌عنوان مدیر بستگی دارد.سو میچل (Sue Mitchell) در کتاب رازهای رهبری (The authority guide to engaging your people) به شما راه‌هایی نشان می‌دهد تا از طریق ایجاد تعامل و مشارکت میان اعضای شرکت، بازدهی سازمان را بالا ببرید.سو میچل را بیشتر بشناسیم:دکتر سو میچل، مدیر مرکز Aeona است. او از طریق انستیتوی رهبری و مدیریت ILM، توسعه و بهبود برنامه‌های کوچینگ و رهبری را مورد آزمایش قرار داد. سو سخنران حرفه‌ای کنفرانس‌ها، سمینارها و رویدادها برای سازمان‌های حرفه‌ای CDP است. او با سازمان‌ها، رهبران، مدیران، صاحبان کسب‌وکار و مراجعه‌کنندگان خصوصی بسیاری کار کرده و الهام‌بخش آن‌ها برای رسیدن به نتایج مطلوب، ایجاد تفاوت و تغییر دنیا به‌ جایی بهتر برای زندگی است. او از هر نوع سازمانی مشتری دارد، از استارت‌آپ‌ها و ورزشکاران گرفته تا شرکت‌های بین‌المللی.تخصص سو پشتیبانی از افراد و سازمان‌هاست تا با ذهن خود کار کنند و عملکرد و تعامل فردی، سازمانی و تیمی را افزایش دهند. موضوعات ویژه‌ای که او به آن‌ها می‌پردازد از قبیل: انگیزش، اطمینان، هوش هیجانی، انعطاف‌پذیری، سرسختی ذهنی و ارزش‌های محرک در رهبری است.سو کوچینگ اجرایی، توسعه رهبری و برنامه‌های دیگر را فرد به ‌فرد انجام می‌دهد. او یک کارگاه چند روزه را در نصف روز خلاصه و ارائه می‌کند. مباحث کارگاه او شامل: مدل‌های برنامه توسعه ILM، ساخت تیم و جلسات استراتژی و چشم‌انداز آسان است.کوچینگ و آموزش تجربیات از جمله مهارت‌های ویژه‌ی اوست. علاوه بر این سو کسب‌وکاری را اداره می‌کند و در زمینه هدایت ماجراجویانه و غواصی زیر دریا نیز فعالیت می‌کند. او سال‌هاست برای کمک به مشتریانش درباره موضوع مدنظرشان، تعیین الگوها، فرضیات و رسیدن به وضوح بیشتر درباره تکامل، رفتار بوم‌شناسی و مدیریت، تحقیقات علمی انجام می‌دهد.جملات برگزیده‌ی کتاب رازهای رهبری:- ارتباط، کارهای کوچکی است که انجام می‌دهیم تا روی افراد و محیط تأثیر بگذاریم. - هر کس با یک استعداد به دنیا می‌آید. به این معنا که باید از آن استفاده کند تا به خوشبختی بزرگ دست یابد. - کوچینگ باز کردن قفل پتانسیل‌های یک فرد است. به گونه‌ای که توانایی‌هایش را حداکثر نماید. کوچینگ، در مورد افزایش آگاهی و کاهش تداخل است. -هیچ‌چیز به اندازه‌ی منفی‌نگری دشمن انرژی و تعامل تیم‌ها و افراد نیست. منفی‌نگری همه چیز را ویران می‌کند، اختلافات را افزایش می‌دهد و به همه آسیب می‌رساند.در بخشی از کتاب رازهای رهبری می‌خوانیم:آنیکا بی‌انگیزه بود و احساس می‌کرد اعتماد به‌ نفسش به ‌کلی از بین رفته است. به ندرت زیردستانش به او احترام می‌گذاشتند. او قبلاً همه‌ی مسئولیت‌های کارش را بر عهده می‌گرفت، اما شرکت در تغییر و تحولات اخیر، مدیر ارشدی به نام «جین» استخدام کرده بود.اکنون جین می‌خواست به‌ طور جدی درگیر کار شود و و بر تصمیمات نظارت کند، ولی شدیداً استقلال آنیکا را تحت تأثیر قرار داده بود و باعث شده بود حس کند نقشش کم‌رنگ شده است.اوضاع وقتی بدتر شد که جین در یک مورد مستقیماً دخالت کرد. وقتی‌که آنیکا می‌خواست در مورد تصمیماتش صحبت کند یا تغییراتی ایجاد کند، کارها را متفاوت با جین انجام می‌داد. جین مستقیماً با زیردستان آنیکا در ارتباط بود و این‌طور نبود که همیشه برای اطلاعات دادن به آنیکا نیاز باشد. این امر باعث می‌شد آنیکا در این مورد حس خوبی نداشته باشد. جین پیش‌تر کار آنیکا را در شرکتی دیگر انجام داده بود. او دوست داشت به آنیکا کمک کند تا از منطقه‌ امنش خارج ‌شود و کارش را به روشی که او قبلاً انجام داده بود، ادامه دهد.آیا محیطی ایجاد کرده‌اید که افراد بتوانند پیشرفت داشته باشند و بهتر شوند؟ به دنبال این باشید که دریابید افراد از شما و سازمانتان چه می‌خواهند؟ چه نیازهایی دارند؟ چطور می‌توانید سیستم‌ها و فرهنگ سازمان را شکل دهید تا بتوانید احساسات و تجربیات مثبتی را خلق کنید و صداقت و عملکرد بهتری را در آن به وجود بیاورید؟ چطور به بهترین نحو، منابع مورد نیاز را تأمین می‌کنید؟ چطور موانع را رفع می‌کنید تا افراد وظایفشان را به‌خوبی انجام دهند؟ معمولاً با چه موانعی روبه‌رو می‌شوید؟