کتاب برنامه ریزی استراتژیک درآموزش و بهسازی منابع انسانی

ارتباط بین توفیق سازمانی و آموزش کارکنان

در اوایل دهه ۱۹۸۰ شرکت USX در آمریکا در معرض کوچک سازی گسترده قرار گرفت و بیشتر از یک بیلیون دلار در جهت ارتقا و مکانیزه کردن فرایندهای تولید سرمایه گذاری کرد. علی رغم این اقدامات مؤثر شرکت USX برای نیل به اهداف کاربرد تکنولوژی جدید بایستی مهارتهای کارگران را نیز ارتقاء میداد با این حال در فرایند بازسازی شرکت آن دسته از برنامه های کارآموزی را که آموزشهای عمیقی در بخش های تولید فراهم میکرد محدود کرد اما محدود کردن برنامه های کارآموزی در حالی بود که آن خطوط تخصصی صنعت ذی ربط را پوشش دهد USX دریافت که سرمایه گذاری در منابع فیزیکی همواره مستلزم سرمایه گذاری در منابع انسانی است گومز مجیا و همکاران ، ۱۹۹۵).

آموزش کارکنان نباید به عنوان یک مسأله ی حاشیه ای نگریسته شود که تنها پس از اقدامات گسترده برنامه ریزی شده و سازمان یافته به آن پرداخت آموزش کارکنان باید بخش مهمی از فرایند برنامه ریزی باشد زیرا موفقیت یا شکست تمام فعالیت های سازمان معطوف به تواناییهای کارکنان است دستاوردهای سازمانی منتج است از بهره وری سازمانی که به نوبه خود با آموزشهایی که برای کارکنان فراهم میشود ارتباط مستقیم دارد هر چه باشد این آموزش است که کارکنان را برای انجام وظایفی که از آنها انتظار می رود آماده می کند.

کمبود محتوی آموزش بالقوه در قبال محتوی آموزش قابل استفاده

ما در فصل اول گفتیم که مدل وضعیت مالی فرهنگ سازمانی (FSMOC) یک روش شناسی برای تحلیل فرهنگ و عملکرد مالی یک سازمان فراهم می کند. اساس مدل FSMOC را افراد تشکیل میدهند؛ بدون کارکنان با کیفیت، ارزش خروجی ایجاد شده توسط سازمان از بین می رود و پیش پا افتادگی معیار و ویژگی سازمان خواهد شد. سازمانی که بیش از حد میانه روی کرده باشد کم کار در نظر گرفته میشود و به فرهنگ سازمانی " یا "F" گرفتار میشود برعکس فرهنگهای "B" که محیط های کاری بسیار خلاق و فعال دارند با وجود این اگر این سازمانها با منابع کمیاب محدود شوند آنها را باید به حساب محدودیتهای سازمانی گذاشت نظیر محدودیت های زمانی و محدودیتهای مالی / بودجه ای و پرسنل گذاشت. هر سازمان به دلیل محدودیت های سازمانی با محدودیتهای مالی و زمانی مواجه می شود، تصمیم گیرندگان سازمان مجبور به تصمیم گیری در مورد تخصیص منابع هستند من جمله این که چقدر آموزش را میتوان برای کارکنان در نظر گرفت.

محدودیت های سازمانی تمایل به محدود کردن سطح آموزش پیشنهادی را افزایش میدهد اعتبار سازمانهای رقابتی برای تهیه برنامه های آموزشی با توجه به منابع موجود است. آموزش بیش از حد منابع سازمانی از قبل محدود شده را هدر میدهد. حال آن که آموزش بسیار کم مانع توانایی یک سازمان برای تولید و ایجاد ارزش خروجی می شود. نهایتاً این که نوع و سطح آموزشی که برای یک کارمند در نظر گرفته میشود به نظر می رسد مبتنی بر مقاصد و اهداف یک سازمان فرهنگ آن و محدودیت هایش باشد. یک رویکرد آموزشی سطح بالا تئوری یادگیری بزرگسالان را به اهداف راهبردی یک سازمان ارتباط میدهد و بنابراین در مدل آموزش راهبردی کارکنان (STEM) بهره برداری خواهد شد با وجود این این مدل نسبت به مفاهیم ارتباط بیشتری با آموزش سطح بالا دارد و به طور راهبردی به یک سازمان کمک میکند و حتی با منابع محدود شده ارزش خروجی سازمان را افزایش میدهد وقتی منابع کمیاب باشند. ما باید بین محتوی آموزش بالقوه و محتوی آموزش قابل استفاده تمایز قائل شویم.