;* از ویژگی های بارز مدیر خوب، توانایی شناسایی فرد مناسب برای شغل مناسب و آموزش کارکنان برای موفقیت در کاری است که به آن ها واگذار می شود. * برخلاف باورهای رایج در برنامه های مدیریت تغییر و بازمهندسی، فرایندها به اندازۀ منابع انعطاف پذیری یا وفق پذیری ندارند و انعطاف پذیری ارزش ها از این هم کمتر است. * مدیرانی که سازمانشان با تغییر روبه رو می شود، باید نخست از خود بپرسند آیا منابع لازم را برای موفقیت دارند و در مرحلۀ بعد، بپرسند: آیا این سازمان در این اوضاع و احوال، فرایند و ارزش های لازم را برای موفقیت دارد؟ * یگانه راه شناخت نقاط قوتتان تحلیل بازخورد است. وقتی تصمیمی اساسی می گیرید یا کاری اساسی انجام می دهید، بنویسید که انتظار دارید چه اتفاقی بیفتد. نُه یا دوازده ماه بعد، نتایج را با انتظاراتتان مقایسه کنید. * برای اینکه بتوانید خود را مدیریت کنید، باید بپرسید ارزش های من چه هستند؟ این پرسش راجع به اصول اخلاقی نیست. دربارۀ اصول اخلاقی، قوانین برای همه یکسان است و آزمون آن ساده است که آن را «آزمون آینه» می نامیم. * سازمان ها هم مانند افراد ارزش هایی دارند. برای اثربخشی در سازمان، لازم است که ارزش های فرد با ارزش های سازمان سازگار باشد. لازم نیست که این ارزش ها یکسان باشند؛ اما باید به هم نزدیک باشند تا هم زیستی داشته باشند. در غیر این صورت، نه فقط فرد به ناامیدی می رسد، بلکه نتیجه ای هم در پی نخواهد داشت. * سازمان ها دیگر بر پایۀ زور ساخته نمی شوند، بلکه اساسشان بر اعتماد است. وجود اعتماد بین افراد لزوما به این معنا نیست که از هم خوششان می آید. مفهوم آن این است که یکدیگر را می فهمند. ازاین رو، مسئولیت پذیری روابط ضرورتی مطلق و وظیفه است. * مؤثرترین رهبران یک وجه اشتراک حیاتی دارند: همۀ آن ها «هوش هیجانی» بالایی دارند. این بدان معنا نیست که ضریب هوشی و مهارت های فنی نقشی در مؤثربودن آن ها ندارند. این عوامل نیز اهمیت دارند؛ اما بیشتر جزء «حداقل قابلیت های لازم»، یعنی از الزامات اولیۀ مشاغل اجرایی به حساب می آیند.